통상임금, 법적 기준과 계산 방법 총정리

근로자가 받는 임금 중에서 “정기적으로, 일률적으로, 고정적으로 지급되는 임금”을 무엇이라 할까요? 바로 통상임금(Ordinary Wage)입니다.  
통상임금은 근로자가 연장·야간·휴일 근무를 했을 때 추가로 지급받게 되는 각종 법정수당의 기준이 되기 때문에, 회사와 근로자 모두 정확히 이해해야 하는 핵심 개념입니다.

통상임금의 법적 정의, 상여금·수당 포함 여부, 계산 방법, 그리고 사람들이 가장 많이 궁금해하는 질문 등을 총정리해 보았습니다.

 

통상임금이란?

통상임금의 법적 정의

• 근로기준법에서 명시된 임금 개념 중 하나로, “근로자의 근로에 대하여 사용자가 정기적·일률적·고정적으로 지급하는 금액”을 가리킵니다.  
• 정기성 : 매월, 분기, 반기 등 일정 주기로 반복 지급  
• 일률성 : 특정 직군·직급에만 제한적으로 지급되는 것이 아니라, 해당 조건을 충족하는 근로자 모두에게 지급  
• 고정성 : "성과나 실적, 회사 이익” 같은 변동 요인이 아니라, 사전에 확정된 금액이 일정하게 지급되는 것  

 

왜 중요한가?

통상임금은 법정 수당 산출의 기초가 됩니다. 

• 연장·야간·휴일 근로수당 : 보통 통상임금의 1.5배  
  
• 연차휴가 미사용 수당 : 1일 통상임금 × 미사용 연차 일수  
• 퇴직금 산정 시에도 통상임금이 참고값이 되며, 만약 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금을 쓰는 것이 유리한 사례도 있을 수 있습니다. (일반적으론 평균임금이 더 높게 산정되는 경우가 많지만요.)

 

통상임금에 포함되는 것 vs. 포함되지 않는 것

통상임금 포함 여부를 두고 회사와 근로자가 분쟁을 겪는 사례가 많습니다. “이게 통상임금에 들어가는지 아닌지” 에 따라 연장근로수당, 퇴직금 등의 액수가 크게 달라지기 때문입니다.

 

포함되는 대표 항목

• 기본급 : 매월 동일하게 지급되는 기본적인 임금.
• 직책수당·기술수당 : 예) 팀장수당, 기사수당, 특정 자격증 보유 수당. 정기·고정적으로 지급된다면 포함.
• 근속수당 : 회사에서 근속연수(1년 이상 근무 등)에 따라 일정 금액을 매월 지급하는 경우.  
• 정기적 상여금(고정 상여금) : 예) 매월 10만 원씩 고정적으로 나오는 상여금 등은 통상임금으로 인정될 가능성 큼.

 

포함되지 않는 대표 항목

• 성과·실적에 따라 변동되는 상여금(경영성과급) : 회사 이익이나 개인 실적이 달라지면 지급금액이 바뀌는 성과급은 포함 안 됨.  
• 일시적 격려금 : 창립기념일 특별 보너스, 특별 격려금 등 한시적 지급은 통상임금으로 보지 않음.
• 복리후생비 (식대, 교통비, 숙박비 등) : 근로 제공의 대가라기보다, 복지 차원에서 지급하는 비용. 다만, ‘전 근로자에게 매월 일정 금액’으로 식대를 주는 경우 등에선 예외 판례가 있음.
• 출장비, 별도의 수당 : 출장 경비 및 변동적 요소는 통상임금 범주 밖.

 

통상임금 계산 방법

시간당 통상임금 구하기

1시간 통상임금을 구하려면, 월 통상임금을 월 소정근로시간으로 나누면 됩니다.

 

[예시]

• 기본급 : 250만 원  
• 직책수당 : 20만 원 (매월 동일)  
• 근속수당 : 10만 원  
• 고정상여금 : 20만 원  
• 월 소정근로시간 : 209시간(주 40시간 기준 + 유급 주휴일 반영 시 평균 월근로시간)

총 통상임금(월) = 250 + 20 + 10 + 20 = 300만 원 1시간 통상임금 = 300만 원 ÷ 209시간 ≈ 14,354원

 

연장·야간·휴일근로수당 계산

근로기준법에 따르면

연장·야간·휴일근로수당 = 통상임금 × 1.5 × (초과근무시간)

• 야간근로 : 22시~06시 사이 근무  
• 연장근로 : 1일 8시간, 주 40시간 초과 근무  

 

[예시]

1시간 통상임금이 14,354원이고, 야간근무를 3시간 했다면:  
야간근로수당 = 14,354원 × 1.5배 × 3시간 = 약 64,593원

연차휴가 미사용 수당

연차휴가를 사용하지 않고 남겼다면, 그 일수만큼 통상임금을 기준으로 보상받을 수 있습니다. 

연차수당 = 1일 통상임금 x (미사용 연차일수)

• 1일 통상임금은 8시간 분량의 임금을 가리키므로, 시간당 통상임금 × 8 로 계산.

 

사람들이 가장 궁금해하는 통상임금 Q&A

아래는 통상임금에 대해 검색엔진·커뮤니티·법률상담 등에서 자주 묻는 대표 질문들입니다.

 

Q1. 상여금이 통상임금인가요?

답변 : 정기적·고정적으로 매월(또는 분기·반기)에 지급된다면 통상임금 포함. 개인별 실적 따라 달라지면 제외.

Q2. 식대도 통상임금에 들어가나요?

답변 : 일반적으로 복리후생비 성격이라 통상임금에 포함되지 않지만, 모든 직원에게 매월 같은 금액으로 고정 지급한다면 판례에 따라 통상임금이 될 가능성 있습니다.

Q3. 야간근로수당이 기본급의 1.5배인지, 통상임금의 1.5배인지 헷갈려요.

답변 : 법정 수당 계산기준은 “통상임금의 1.5배”입니다. 기본급만으로 계산하는 것은 잘못된 방식입니다.

Q4. 회사가 통상임금을 낮게 설정해둔 것 같아요. 어떻게 해야 하나요?
답변 : 임금명세서와 근로계약서를 살펴보고, 정기적·고정적 수당이 누락된 건 아닌지 확인하세요. 문제가 있다면 노동청에 신고하거나 전문가 상담을 거쳐 소송도 고려할 수 있습니다.

Q5. 과소 계산된 통상임금은 소급 청구가 가능한가요?

답변 : “임금채권 소멸시효는 3년” 이므로, 3년 이내의 미지급 수당을 소급하여 청구할 수 있습니다.

 

법적 분쟁 및 판례 동향

대법원 판례 (2013년 전원합의체)

• 2013다89399 사건에서 대법원은 “정기상여금도 통상임금으로 포함된다”라고 판결, 다만 경영실적 연동 보너스 등은 제외 가능하다는 입장을 명확히 했습니다.  
• 이로 인해 많은 기업이 고정상여금을 통상임금에 반영해야 했고, 과거 미지급 연장근로수당에 대한 소송이 잇달았습니다.

 

기업과 근로자의 갈등

• 기업은 인건비 부담 상승을 우려해 통상임금 범위를 최대한 축소하려 하고,  
• 근로자는 정당한 법정수당을 받기 위해 “상여금·각종 수당을 통상임금에 반영해 달라”는 요구를 하는 경우가 많아졌습니다.

 

임금체계 개편

• 최근 일부 기업은 변동성과급(성과급 비중)을 늘리고, 고정급 비중을 낮추는 방식으로 통상임금 증가를 억제하려는 움직임이 있습니다.  
• 그러나 명칭이 성과급이어도 실질적으론 매월 고정 지급된다면 법원 판례에 의해 “통상임금”으로 판정될 수 있어, 기업은 유의해야 합니다.

 

회사와 근로자가 모두 알아야 할 유의사항

• 정확한 기준 설정 : 근로계약서 및 취업규칙에 임금 항목을 명확히 기재하고, 정기·고정 지급 항목을 구분해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.  
• 임금명세서 확인 : 근로자는 매달 임금명세서에서 “통상임금”과 “기타 수당” 항목이 어떻게 구성되어 있는지 점검해야 합니다.  
• 노동청·노무사 상담 : 회사 측이 통상임금 산정을 잘못하고 있다고 의심되면, 노무사나 노동청(국번 없이 1350) 상담을 통해 구체적 사례를 판단받는 것이 좋습니다.  
  
• 소멸시효 3년 : 통상임금이 과소 계산되어 연장수당 등을 덜 받았다면, 3년 이내 금액을 소급 청구 가능.  
• 퇴직금·연차수당 연계 : 통상임금이 올라가면, 퇴직금이나 미사용 연차수당도 상승할 수 있으므로, 회사는 재무적으로 미리 대비가 필요합니다.

 

요약 및 정리

• 통상임금은 근로자가 정기적으로 받는 임금 중, 누구나 일정 조건만 충족하면 동일하게 지급되는 고정급 입니다.  
• 기본급 외에도 고정상여금, 직책수당, 근속수당 등이 포함되며, 성과급·일시적 보너스, 복리후생비 등은 제외되는 것이 일반적입니다.  
• 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가 미사용 보상, 퇴직금 계산 등 법정수당의 ‘기준’이 되므로, 올바른 산정이 매우 중요합니다.  
• 회사는 임금체계를 투명하게 정비하고, 근로자는 통상임금 항목을 꼼꼼히 확인하여 혹시 모를 법정수당 미지급 사태에 대비해야 합니다.  
• 이미 발생된 임금 차액 문제도, 소급 청구가 가능하니 분쟁이 생길 경우 전문가 상담을 거쳐 합리적인 해결 방안을 모색해야 합니다.

 

자주 묻는 FAQ 표로 한눈에 보기

 

마무리

통상임금은 근로기준법상 임금 체계를 이해하는 데 있어서 가장 핵심적이고 빈번한 분쟁 포인트입니다.

• 회사 입장에서는 정확한 임금 구조 설계를 통해 불필요한 소송 위험을 줄이고,  
• 근로자 입장에서는 정당한 추가수당을 보장받기 위해 통상임금 항목을 꼼꼼히 챙길 필요가 있습니다.

무엇보다도 서로 간의 명확한 소통과 합의가 우선이며, 근로계약서·취업규칙·임금대장 등 서류를 투명하게 작성·관리한다면 많은 갈등을 예방할 수 있습니다. 이미 분쟁 상황에 있다면 노동청(국번 없이 1350), 노무사, 변호사와의 상담을 통해 합리적인 해법을 찾으시길 바랍니다.

 

 

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